L’IA au service des ressources humaines : entre révolution et responsabilité

De véritables opportunités pour mieux recruter, former et accompagner les collaborateurs

En matière de RH, de réels gains sont désormais possibles :

• Recrutement

En matière de recrutement, l’IA peut analyser les CV et les lettres de motivation pour identifier les compétences clés et les expériences pertinentes. Par ailleurs, les algorithmes de correspondance peuvent trier rapidement un grand nombre de candidatures pour fournir aux recruteurs une liste restreinte de candidats prometteurs.

• Formation et Développement

En ce qui concerne la formation, l’IA peut analyser les compétences actuelles des employés et recommander des programmes de formation personnalisés. Elle peut également suivre les progrès des employés dans ces programmes et ajuster les recommandations en fonction de leurs besoins.

• Évaluation des Performances

L’IA peut suivre les indicateurs clés de performance et aider les gestionnaires à identifier les tendances et les modèles. En outre, cela peut faciliter la reconnaissance des employés méritants et permettre d’offrir des récompenses ou des opportunités de développement ciblées.

• Gestion du Bien-être des collaborateurs

L’IA en analysant les communications internes des employés (telles que les e-mails et les messages) permet de détecter les signes de stress ou de mécontentement. Les gestionnaires peuvent alors intervenir rapidement pour offrir leur soutien et mettre en œuvre des mesures afin d’améliorer le bien-être.

• Prévisions des Départs

En analysant les modèles comportementaux des employés et les données contextuelles, l’IA peut identifier les employés susceptibles de quitter l’entreprise. Cela donne aux gestionnaires la possibilité de prendre des mesures préventives, comme des discussions ou des ajustements de rôles, pour les retenir.

Mais également des risques potentiels

Bien que les opportunités précédemment évoquées puissent constituer de véritables atouts pour les entreprises, il convient de ne pas oublier qu’il existe des risques quant à l’utilisation de solutions d’IA en matière en ressources humaines :

• Biais Algorithmiques dans le recrutement

Les algorithmes d’IA peuvent refléter des préjugés présents dans les données d’entraînement et entraîner des discriminations involontaires dans le recrutement. Les entreprises doivent, par conséquent, surveiller et ajuster régulièrement les algorithmes pour réduire ces biais.

• Dépendance technologique :

Une dépendance excessive à l’IA pour des fonctions critiques du MRH peut rendre les entreprises vulnérables en cas de panne technique ou de défaillance du système.

• Confidentialité et Éthique

L’analyse des données des employés, comme leurs communications écrites, peut soulever des préoccupations en matière de respect de la vie privée. Les entreprises doivent se conformer au règlement RGPD, mettre en place des politiques claires pour garantir que les données sont utilisées de manière éthique et protéger la confidentialité des employés.

• Perte de l’Aspect Humain

L’automatisation de certaines tâches peut entraîner une perte de la dimension humaine dans la gestion des ressources humaines. Les employés peuvent avoir besoin de conseils et de soutien humains pour des questions complexes ou émotionnelles. Ils peuvent ainsi être réticents à accepter l’intervention de l’IA dans les décisions RH, craignant une perte de contrôle sur leur carrière et leurs conditions de travail.

• Formation et Transition

L’intégration de l’IA nécessite une formation adéquate des employés et des gestionnaires. Certains peuvent être résistants au changement, donc une communication claire sur les avantages et les objectifs de l’IA est essentielle pour faciliter une transition en douceur.

• Équité et Transparence

Les décisions prises par les systèmes d’IA doivent être compréhensibles et transparentes. Les employés ont le droit de savoir comment ces décisions sont prises et doivent avoir la possibilité de contester des décisions automatisées si elles semblent injustes.

Vers une gestion des ressources humaines augmentée

L’Intelligence Artificielle (IA) offre ainsi des solutions innovantes pour optimiser la gestion du personnel par l’automatisation de certaines tâches administratives chronophages liées, par exemple, au recrutement, à la gestion des plannings ou encore à l’évaluation des performances. En permettant d’analyser de grandes quantités de données pour identifier des tendances et des modèles comportementaux, elle permet de prendre des décisions plus éclairées en matière de gestion du personnel, d’orientation professionnelle, ou encore de développement des compétences.

Si l’on peut comprendre l’intérêt pour des responsables RH d’automatiser, partiellement, ces tâches afin de se concentrer des aspects stratégiques, il convient néanmoins de rester prudent et de mener une réflexion approfondie pour garantir une utilisation éthique et transparente de l’IA et mettre ainsi en place des mécanismes de surveillance et de protection des données pour préserver la confidentialité et la dignité des employés. Par ailleurs, il semblerait que côté DRH beaucoup s’interroge sur le rapport coput/efficacité de telles solutions compte tenu du faible volume de données RH par rapport aux autres fonctions de l’entreprises (production, marketing…)

In fine, si l’IA permet d’optimiser certains process dans la gestion des talents, elle n’en demeure pas moins un outil au service de décideurs et de managers. Et ses bénéfices ne remplacent pas les qualités d’écoute, de confiance et de proximité de ces derniers.

Pour en savoir plus : Intelligence artificielle et ressources humaines : ce que ça change (bpifrance.fr)

Pour en savoir plus : Intelligence artificielle et ressources humaines : trois écueils à surmonter (lesechos.fr)